Managementcoaching
Als manager heb je altijd te maken met een context waarin hiërarchische verhoudingen, strategie en keuzes maken en de communicatie daarover centraal staan. Je moet permanent verwachtingen managen, verantwoordelijkheden begrenzen, je bewust zijn van wat en hoe je het doet. Meer lezen
In de coaching kunnen thema’s als leiderschap en volgerschap, persoonlijke effectiviteit, organisatiesensitiviteit, beïnvloeden/sturen, communicatie centraal staan.
Doelstelling is veelal: anders kijken naar situaties, bewustwording van eigen gedrag, je gedragsrepertoire verder ontwikkelen op een manier die bij je past, ontwikkelen van gezond gezag zonder autoritair te worden, professioneel handelen vanuit je verantwoordelijkheid.
De coaches van PoldeJong&Partners hebben zelf een ruime ervaring als leidinggevenden en kunnen zowel iemands talenten aanspreken als respectvol confronteren.
Ontwikkelingscoaching
Wanneer het werk goed loopt, de spanning er wat uit is en er ruimte in tijd en aandacht vrijkomt, dan kan het tijd worden voor een nieuwe uitdaging.
Dat hoeft niet altijd een andere baan te zijn of buiten de werkkring te liggen. Vaak is ontwikkeling mogelijk binnen de omstandigheden zoals die zijn.
De focus kan verschuiven van onderhouden naar verdiepen of ontwikkelen; van ‘doen wat nodig is’ naar ‘doen wat mogelijk is’.
Meer lezen
De ruimte die ontstaat wanneer iemand meer ervaring heeft opgebouwd geeft een ‘rest-energie’
waarmee hij/zij voor de organisatie en voor zichzelf iets nieuws tot ontwikkeling kan gaan brengen. Een dergelijk stadium is een kans die je als organisatie
en als medewerker niet moet willen mislopen. Het is de kans op ontwikkeling van iets nieuws, de kans om professioneel en persoonlijk op een hoger niveau te gaan
functioneren.
De manier om een dergelijke kans niet mis te lopen, is het regelen van inspiratie en begeleiding bij die ontdekking van nieuwe mogelijkheden in de vorm van een
‘ontwikkelingscoaching’. Deze vorm van coaching komt niet voort uit een probleemsituatie en staat niet onder druk van een verplichte uitkomst. Het is een vrij
leerproces, waarin de coachee zelf de richting, de thematiek en de uitkomst bepaalt. De functie van een professionele ontwikkelcoach is hierbij om te zorgen
dat men zich sneller en bewuster vrijmaakt uit de denk- en gedragspatronen die het leerproces vertragen. Een ontwikkelcoach is dan een inspirator en een motivator
die helpt om verouderde gewoontes en ideeën los te laten om ruimte te maken voor iets nieuws.
Vaak is het zo dat we ons wel graag verder zouden ontwikkelen, maar dat we onbewust onszelf liever herhalen in wat ons vertrouwd is. Begeleiding van buitenaf
kan ervoor zorgen dat we de weerstanden die we automatisch hebben tegen het loslaten van wat vertrouwd is sneller overwinnen.
Het rendement voor de organisatie gaat dan hand in hand met het rendement voor de medewerker: ontwikkeling, inzicht en inspiratie.
Functioneringscoaching
Een medewerker wordt aangenomen op basis van een set van competenties (kennis, vaardigheden en gedrag) die hem/haar in staat stellen om de gestelde functie
naar tevredenheid van de organisatie uit te voeren. Indien de organisatie, de afdeling of het werk verandert, kan het zijn dat de nieuwe omstandigheden om
ontwikkeling van competenties vragen. Meer lezen
Indien een coachingsvraag betrekking heeft op het functioneren van de medewerker kiest PoldeJong&Partners voor een zorgvuldige aanpak. In de intake met de
medewerker inventariseren we de mate van bewustzijn over (sence of urgency) en de bereidheid en de mogelijkheid om te werken aan de gewenste verandering.
Indien nodig helpen we om de sence of urgency aan te brengen. Vervolgens bespreken we in een zogenaamd ‘driegesprek’ (tussen de leidinggevende, de medewerker
en de coach) de coachingsdoelen waarbij we de verwachtingen over en weer afstemmen. De organisatie/leidinggevende ondersteunen we gedurende de coaching om
steeds procedureel juist te handelen. Het onderdeel Leidinggeven tijdens coaching kan deel uitmaken van de opdrachtovereenkomst.
Leidinggeven tijdens coaching
Wij coachen medewerkers met zeer uiteenlopende coachvragen. Immers, iedere situatie stelt eigen eisen aan de medewerker en iedere medewerker reageert daar
vanuit de eigen mogelijkheden, onmogelijkheden en drijfveren op.
Meer lezen
Als coach nemen wij in zo’n geval tijdelijk de begeleiding van een medewerker op een bepaald onderdeel in handen. Na afloop van de coaching is het
meestal nog niet ‘klaar’, maar is er voldoende bereikt waarmee de medewerker en de leidinggevende verder kunnen.
Vooral waar het gaat om coaching rondom het functioneren (en wat minder bij ontwikkelcoaching) is het van belang dat de leidinggevende consistent blijft
handelen in de lijn van de coaching.
Een aanvangsgesprek en een afsluitend gesprek met de leidinggevende, de medewerker en de coach maken vrijwel altijd deel uit van dat proces.
Sinds enige tijd bieden wij onze klanten nog een extra gelegenheid om het rendement van de coaching verregaand te optimaliseren.
Hiervoor krijgt de leidinggevende, individueel of samen met leidinggevenden van andere coachklanten (soms van andere organisaties), een korte workshop.
In deze workshop leggen wij uit:
- wat in grote lijnen de werkwijze van de coach is,
- hoe een coachproces verloopt,
- welke doelstellingen er hoe bereikt worden,
- hoe de leidinggevende in de dagelijkse praktijk ondersteunend aan dit proces zijn rol kan oppakken, tijdens en na de coaching, teneinde het functioneren van de medewerker te optimaliseren
- hoe de leidinggevende uiteindelijk kan gaan beoordelen.
Intervisie
Intervisie is bedoeld als een zelfstandig, op leren gericht traject. Autonomie van de groep staat daarbij voorop. Het begeleiden van intervisie is dan ook
een tijdelijke kwestie, waarbij deelnemers aangeleerd wordt hoe te leren en hoe intervisie zelfstandig toe te passen. Gewapend met een aantal basisvaardigheden
op het gebied van communicatie, werkwijzen en oefenvormen, zijn deelnemers snel in staat het heft in eigen hand te nemen.
Meer lezen
Intervisie is de variant van coaching waarbij medewerkers elkaar coachen. Er wordt veelal gewerkt in groepjes van ongeveer zes medewerkers, waarbij elke
medewerker een vraagstuk kan inbrengen.
Volgens een gestructureerde aanpak leren de deelnemers om hun mening voor zich te houden en vooral vragen te stellen die het analyseproces bij de inbrenger op
gang brengen. Pas in de laatste ronde mag iedereen zijn advies op tafel leggen en beoordeelt de inbrenger of hij de adviezen kan gebruiken. De persoon die het
vraagstuk inbrengt wordt op andere inzichten gebracht, de overige groepsleden ontdekken dat hun eerste oordeel lang niet altijd de juiste is.
Eén van de doelstellingen van intervisie is het vergroten van zowel het eigen leervermogen als dat van de organisatie. Intervisie kan bijdragen aan: de
werkaanpak, het oplossende vermogen, communicatiepatronen, reflectieve vaardigheden, zelfregulatie van motivatie, rust en stabiliteit (kan leiden tot verdieping)
en creatieve onrust (kan leiden tot innovatie).
