Duurzame inzetbaarheid voor de werknemer
Wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk?
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van mensen om werk te houden of ander werk te krijgen. En dat is belangrijk geworden.
We worden ouder en we werken langer door. Dat betekent dat we in alle fasen van ons werkend leven werk moeten kunnen veroveren dat bij ons past.
Ons leven lang bij eenzelfde werkgever, dat bestaat niet meer. We hebben in ons werkend leven verschillende werkgevers en moeten kunnen wisselen van de ene werkgever naar de andere. En soms van de ene werksoort naar de andere,
want werksoorten kunnen verdwijnen.
Daarnaast is er kennisveroudering, kennis gaat minder lang mee dan vroeger, en we moeten goed bijscholen om duurzaam inzetbaar te blijven.
Voor ons is duurzame inzetbaarheid: ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt altijd jou wil hebben, zorgen dat je de beste kandidaat bent. En dat geldt ook als je ver boven de 50 bent.
Loopbaanzelfsturing anno nu
Het is anno nu belangrijk dat je zelf weet wat je wilt in je werk.
De arbeidsmarkt is sterk veranderd: meer flexibele banen, minder loopbaanpaden vanuit organisaties,
meer baanonzekerheid en binnen je baan verandert ook je takenpakket of je krijgt verschillende rollen. Organisaties veranderen steeds vaker, voegen samen, werk verandert en werk verdwijnt.
Wij noemen dit: werk wordt vloeibaar. Je kunt minder zekerheid ontlenen aan je werk of je werkgever, je moet je zekerheid meer halen uit jezelf.
Je moet dus heel goed weten wie bent en wat je belangrijk vindt in je werk. Wat drijft jou, welke talenten wil jij benutten? Je bent verantwoordelijk voor je eigen loopbaan, nu en ook voor de toekomst.
En omdat die toekomst altijd onzeker is, moet je zelf aan het stuur gaan staan.
Jij bepaalt wat je wilt, nu en in de toekomst, en waar je toekomst zal zijn. Je doet aan loopbaanzelfsturing.
Loopbaancoaching en loopbaanbegeleiding
Waarom is het voor jou belangrijk om na te denken over je loopbaan, welke vragen stel jij jezelf regelmatig? Heb je al langer het gevoel ik ben bij mijn werkgever uitgeleerd en uitontwikkeld?
Maar waar begin ik? Vaak zijn mensen in het verleden in hun baan gerold, of ze zijn ze gevraagd. Wat moet je doen om zelf het heft in handen te nemen?
Meer lezen
Wij denken vooral dat het zinvol is voor mensen om af en toe stil te staan bij hun loopbaan. Je te bezinnen op je werk en wat je daarmee wilt. Levenslang verbonden zijn aan een werkgever is op zijn retour.
Niet het behoud van je baan is belangrijk, maar ervoor zorgdragen dat je je hele leven werk houdt. Ervoor zorgen dat je gedurende je werkzame leven inzetbaar blijft. Duurzaam inzetbaar door je talenten te koesteren en je kapitaal te onderhouden.
De verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan ligt bij de medewerker. De organisatie dient echter zoveel mogelijk te faciliteren om een bijdrage te leveren aan de duurzame inzetbaarheid van mensen.
Iedereen komt in zijn loopbaan voor de vraag te staan: "wat ik nu doe in mijn werk, wil ik dat wel"? Soms stellen mensen de vraag "kan ik nog andere dingen dan wat ik nu doe? "
Voor werkgevers is het van belang deze vraag te horen. En om gehoor te geven aan de behoefte tot beantwoording van deze vraag. Dat houdt medewerkers gezond en productief.
Wij ondersteunen mensen bij het vormgeven van hun loopbaan. Soms is dat een kleine bijstelling in iemands loopbaan en soms moet iemand wat langer stilstaan bij zichzelf in relatie tot zijn werk.
Echt heroriënteren op werk en functie. Zingevingsvragen kunnen daarbij aan de orde komen. De ouder wordende mens heeft andere vragen en stelt andere eisen aan zijn werkomgeving.
De jongere heeft andere thema's die hem bezighouden. Soms zijn het pragmatische trajecten, waarbij de continuïteit in de loopbaan het belangrijkst is en soms vraagt het langdurig aandacht.
Wij helpen mensen om hun dromen op te zoeken en waar te maken. Wel toetsen wij die dromen op haalbaarheid. Dromen alleen is niet voldoende. Omzetten in concrete daden en acties daar gaat het om.
Wij kunnen dat: reëel veranderen.
De methodiek die wij gebruiken is ontwikkeld door Jouke Post, docent theorie en methoden aan de Saxion Hogeschool in Deventer en voorheen hoofdredacteur van het blad Loopbaan.
Test je veerkracht
Haal je het beste uit jezelf? Is je loopbaan toegerust op de toekomst? Buig je of breek je?Doe de veerkrachttest!
Outplacement, individueel en collectief
Soms kan het niet anders, dan moeten werkgever en werknemer afscheid van elkaar nemen. Dan breekt er voor de werknemer een intensieve tijd aan van nieuw werk veroveren.
Maar eerst moet er gewerkt worden aan vragen die de werknemer zich stelt. Wat wil ik in mijn volgende baan? Wat past bij mij? Heb ik nog kansen op de arbeidsmarkt?
Deze vragen worden uitgebreid behandeld in onze outplacementtrajecten.
Meer lezen
Voordat er nieuw werk veroverd kan worden komen de volgende onderdelen uitgebreid aan de orde in het eerste deel van het traject:
klaar voor de arbeidsmarkt.
- Wat is mijn focus? welk werk wil ik gaan veroveren, wat is mijn richting? Uiteindelijk komt hier meestal één richting uit.
- Zelfbeeld. Je hebt jezelf in kaart gebracht, je weet wie je bent met je talenten en je ontwikkelpunten. Je weet hoe je omgeving naar jou kijkt. Je hebt gewerkt aan je zelfvertrouwen.
- Loslaten van het oude werk. Of het nu gaat om gedwongen of om vrijwillig ontslag in bijna alle gevallen moet er ruim aandacht zijn voor het afscheid nemen en het loslaten van het oude werk.
Dat moet eerst gebeuren voordat er nieuw perspectief wordt gevonden.
- Enthousiasme: voor nieuw werk moet je fris zijn, je moet er zin in hebben en dat moet je kunnen uitstralen.
Deze vier elementen vinden wij belangrijk voordat er gestart wordt met het onderdeel jobmarketing.
Jobmarketing is alles wat er moet gebeuren om nieuw werk te veroveren.
En dat vinden wij als experts op dit gebied een van de spannendste onderdelen van een traject. Wij vinden het logisch dat mensen daarbij begeleid moeten worden, want werk veroveren doe je niet dagelijks.
De kern van onze jobmarketing-aanpak is dat je leert ander werk te veroveren, voor nu maar óók voor later: je leert het voor de rest van je werkend leven.
Je doet het zelf, maar je wordt door ons als expert begeleid. Je brengt je netwerk in kaart, je bepaalt hoe je persoonlijke arbeidsmarkt eruit ziet. Je onderzoekt je persoonlijke arbeidsmarkt zodat die geen enkel geheim meer voor je heeft.
Wij leren je je netwerk en je persoonlijke arbeidsmarkt te ontsluiten.
Wij maken het CV voor je, jij zorgt voor de input, wij zitten naast je en maken een CV. Helemaal toegeschreven naar het werk dat je wilt veroveren. Een CV waarmee je binnen 15 seconden tot je recht komt.
Je gaat praten met de mensen die het werk doen wat jij wilt gaan doen. Wij maken samen met je, op basis van je CV, je Linkedin profiel. We leren je ook hoe LinkedIn te gebruiken om gevonden te worden voor het werk dat je ambieert.
En verder leren wij je om een gelijkwaardig gesprekspartner te zijn voor iedereen in jouw persoonlijke arbeidsmarkt. Wij leren je te bewegen op de arbeidsmarkt.
Dit is globaal waar het om draait bij jobmarketing. Onze intensieve begeleiding ondersteunt je bij dit proces.
Naast dit programma bieden wij regelmatig workshops aan voor onze deelnemers, zoals: jobmarketing, LinkedIn, schrijven van sollicitatiebrieven, imago en styling.
Onze begeleiding is gebaseerd op Jobmarketing: werk vinden doe je zo door Aaltje Vincent.
Lies Pol traint landelijk loopbaanprofessionals in jobmarketing in de Advanced Training van Aaltje Vincent.
Career Discussions at Work / Loopbaangesprekken met collega's
Career Discussions at Work is een HRM-instrument waarbij medewerkers van gelijk werk- en denkniveau de gelegenheid krijgen
om zes maal gezamenlijk en open met elkaar te praten over hun loopbanen en de wijze waarop ze die zouden kunnen ontwikkelen.
Dat gebeurt volgens een gestructureerde gespreksmethode.
Meer lezen
- Op een open en veilige, gestructureerde manier praten met je collega’s over je loopbaan.
- Praten over je carrière als middel om te werken aan duurzame inzetbaarheid.
- Collega’s als spiegel en als sparring-partners voor je loopbaanontwikkeling.
- Normaal gaan vinden dat mensen doelgericht met hun carrière bezig zijn en daar vrij over durven spreken met collega’s.
- Zelfwerkzaamheid, zelfredzaamheid en wederkerigheid staan centraal.
Doelen van Career Discussions at Work
- De medewerker is zich ervan bewust dat de huidige arbeidsmarkt vraagt om duurzame inzetbaarheid en daarmee om een duurzaam proces van loopbaanreflectie.
- De medewerker is zich ervan bewust geworden dat praten over werk met collega’s inspirerend en constructief kan zijn.
- Na afloop van de gesprekken heeft de medewerker een duidelijker inzicht over zijn loopbaan en hoe hij die wil en kan ontwikkelen.
- Door de gesprekken heeft de medewerker ervaren dat hij niet de enige is die vragen heeft over zijn loopbaan. Hij heeft herkenning, erkenning, steun en advies ontvangen van collega’s.
- De medewerker heeft een actieplan over de manier waarop hij kan werken aan duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
Wat is de werkwijze?
- De samenstelling van de groep
In samenwerking met het Management en/of de HR-afdeling wordt een homogene groep van zes tot acht medewerkers samengesteld.
Deze medewerkers zijn gemotiveerd om na te gaan denken en te praten over hun carrière en daarnaast bereid dat proces te delen met collega’s.
De medewerkers zijn bij voorkeur geen directe collega’s en hebben zeker geen afhankelijkheidsrelatie. Dit zou een onveilige sfeer kunnen veroorzaken.
- De inhoud van de bijeenkomsten
In totaal zullen zes bijeenkomsten van twee uur of drie uur plaatsvinden in een frequentie van eenmaal per vier tot zes weken.
De eerste twee bijeenkomsten zullen begeleid worden door ervaren loopbaancoaches.
Daarna volgen drie bijeenkomsten waarbij de medewerkers zonder begeleiding met elkaar spreken aan de hand van een gestructureerde methodiek.
De laatste en zesde bijeenkomst wordt opnieuw begeleid door de loopbaancoaches.
- Evaluatie van de resultaten
Na afloop van de Career Discussions at Work vindt een toetsing van de resultaten plaats (evaluatieformulier).
Voor een effectmeting van de Career Discussions at Work ontwikkelen wij een gedegen instrument. De meting vindt plaats direct na de bijeenkomsten.
Na een termijn van zes maanden vindt opnieuw een meting plaats om te onderzoeken wat de (blijvende) resultaten zijn van de Career Discussions at Work.
Kijkopjeloopbaan-dag
Een dag voor medewerkers van diverse organisaties om kennis te maken met zaken rondom loopbaanontwikkeling. Een dag om op een positief, prikkelende, vrijblijvende en laagdrempelige wijze kennis te maken met zaken die te maken hebben met je loopbaan.
Een dag om stil te staan bij je talenten en om je nieuwsgierig te maken naar wat je eigenlijk al eens wilde weten, nooit hebt gevraagd en nu op een aantrekkelijke manier kunt onderzoeken.
Meer lezen
Kennismaken betekent: iets te weten komen over de ontwikkelingen in de maatschappij die invloed hebben op loopbanen en inzetbaarheid van mensen (informatie krijgen).
Maar kennismaken is ook: meedoen aan ervaringsgerichte workshops zodat je na afloop weet wat er bij loopbaanontwikkeling zoal mogelijk is.
Wat de dag verder bijzonder maakt is dat de deelnemers uit verschillende organisaties afkomstig zijn. Dat geeft een frisse kijk , omdat je met mensen uit andere organisaties spreekt over loopbaanzaken.
Een meeloopstage, bij een van de andere deelnemende organisaties, wordt na de dag georganiseerd. Kijk verder op: www.kijkopjeloopbaan.nl
Duurzame inzetbaarheid voor de werkgever
Binnen organisaties ontstaat er steeds meer aandacht voor het thema duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Behoud van werk is belangrijker geworden dan behoud van baan. Hoe zorgen organisaties en medewerkers ervoor dat medewerkers op een plezierige manier bij de organisatie werken en ook op den langen duur goed inzetbaar blijven?
Dat vraagt van organisaties dat zij faciliteiten en ondersteuning bieden om mensen duurzaam inzetbaar te houden. In het (mee) ontwikkelen van effectief loopbaanbeleid zijn we ervaren.
In het implementeren van het voorgenomen beleid kunnen we een welkome aanvulling en frisse blik geven, en sparringspartner en mede-uitvoerder zijn voor management en organisatie.
Persoonlijke ontwikkelingsplannen voor managers en medewerkers
Bij POP staat de ontwikkeling van mensen centraal. Door een gerichte en individuele aanpak leren wij mensen hun eigen POP inhoud te geven.
Na de training kunnen deelnemers beschrijven wat hun kwaliteiten, ontwikkel- en verbeterpunten, doelen en ambities zijn. De medewerker is toegerust voor een gesprek met zijn leidinggevende om concrete acties aan zijn POP te koppelen.
Gerdy Geersing van &Talent is de ontwerper en ontwikkelaar van onze programma's.
Meer lezen
Medewerkers doorlopen een zeer actieve dag waarbij zij aan de hand van meerdere simulaties zicht krijgen op hun kwaliteiten en uitdagingen. Verder wordt er gewerkt met 360 graden-feedback.
Aan het einde van het traject schrijven medewerkers zelf hun POP . Hiermee krijgt de organisatie een medewerker die zijn eigen POP heeft vormgegeven en hierover een volwaardig gesprek kan voeren.
De cursus "je loopbaan in perspectief”
De cursus beoogt bij te dragen aan duurzaam inzetbare medewerkers. Het is een loopbaanheroriëntatie die in een groep wordt gegeven. In deze tamelijk homogeen samengestelde groepen doorlopen medewerkers of managers een individuele loopbaanheroriëntatie. De groep vormt daarbij een extra stimulans of versneller in het proces. Het is een krachtig middel om anders en beter te reflecteren op je loopbaan. Een training voor leidinggevenden van de deelnemers is aan de cursus gekoppeld.
Meer lezen
Na afloop van de cursus weet de deelnemer:
- Wat zijn profiel is
- Waar zijn kernkwaliteiten liggen
- Waar zijn talenten en ontwikkelmogelijkheden liggen
- Waar zijn valkuilen en aandachtsgebieden liggen
- Wat voor hem essentiële waarden en behoeften zijn in zijn loopbaan
- Wat hij nodig heeft om goed te functioneren
- Welke functies en beroepsrichtingen bij zijn profiel passen
- Welke stappen hij kan zetten om uiteindelijk tot een (concrete) loopbaankeuze te komen
- Hoe hij zich kan en wil profileren op de arbeidsmarkt
- Hoe en met wie hij kan gaan netwerken.
- Hoe hij een gesprek kan aangaan met zijn leidinggevende over zijn loopbaanwensen.
In de training wordt de leidinggevende vertrouwd gemaakt met:
- wat is loopbaanzelfsturing?
- hoe voer ik als leidinggevende een loopbaangesprek?
- hoe kan en wil ik omgaan met loopbaanvragen van mijn medewerkers?
- waar liggen mijn verantwoordelijkheden?
